一些單位為了防止員工虛假病假，會(huì)在規(guī)定制度中明確請(qǐng)病假的程序及要求，比如員工需要提交醫(yī)院開具的診斷證明、員工請(qǐng)病假后單位有權(quán)要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查等。但基于病休權(quán)直接影響到員工的健康與生命安全，出于對(duì)患病員工合法權(quán)益保護(hù)，單位對(duì)員工的病假審批權(quán)是有界限的，如果單位沒有合理正當(dāng)?shù)木芙^理由，在勞動(dòng)者提交相關(guān)醫(yī)院出具的診斷證明時(shí)，單位理應(yīng)同意勞動(dòng)者的病休申請(qǐng)。
同時(shí)，一些別有用心的員工也會(huì)利用單位對(duì)病假審批權(quán)的限制去鉆空子，，如通過醫(yī)護(hù)人員開具虛假或不合理病假的證明，出現(xiàn)了例如泡病假或者假病假的情形，給所在單位的經(jīng)營(yíng)與管理造成了很大影響。因此，在保障員工健康權(quán)且不侵犯員工隱私的前提下，單位是可以要求可疑病休人員到指定醫(yī)院復(fù)查，以確保診斷結(jié)果的準(zhǔn)確性。
但需要注意復(fù)查要求、復(fù)查醫(yī)院的確定要具有公平性、合理性和便利性。
回在本案中，當(dāng)事人所在的公司對(duì)于病假的審批也有相關(guān)的規(guī)章制度，前期的審批雙方都是按照規(guī)章制度來履行病假手續(xù)。但后續(xù)公司對(duì)其病假存疑時(shí)，人事便要求當(dāng)事人到單位指定的醫(yī)院進(jìn)行核查，當(dāng)事人也是按照要求在指定醫(yī)院做了核查，向公司出具了《診斷證明書》后被拒收，又被要求到�？漆t(yī)院再次進(jìn)行復(fù)查，復(fù)查后人事又拒收了《病假證明書》，拒絕了當(dāng)事人的病假申請(qǐng)，并以其曠工為由進(jìn)行了勞動(dòng)關(guān)系解除。
從公司無正當(dāng)理由不予接收證明的情況來看，公司此舉的目的就是想為單方解除勞動(dòng)關(guān)系找一個(gè)合理的理由，但在卻忽略了要求的不合理性。因此，最終在仲裁和訴訟階段，公司的做法均被認(rèn)定構(gòu)成了違法解除勞動(dòng)關(guān)系。
對(duì)此，我們建議在病假管理方面，首先要明確單位管理應(yīng)當(dāng)合理化，比如審批權(quán)限、復(fù)查權(quán)限的設(shè)定，不能苛刻的要求患病員工；其次是應(yīng)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化和流程化，可將具體的流程體現(xiàn)在規(guī)章制度中，明確員工請(qǐng)假需要提交哪些材料以及向誰來履行具體程序，便于員工具體操作；最后要明確病假申請(qǐng)和管理應(yīng)當(dāng)具有邊界性，勞資雙方需要各自守責(zé)，比如對(duì)員工來說不應(yīng)當(dāng)泡病假和虛報(bào)病假，對(duì)于單位來說應(yīng)對(duì)泡病假、虛報(bào)病假等情形及時(shí)進(jìn)行管理。