試用期解除勞動合同案例

[案例詳情]

王某某于2017年4月應聘入職到某公司擔任行政助理一職，雙方簽訂了為期三年的書面勞動合同，并約定了六個月的試用期。試用期間，公司對王某某的表現非常不滿，她在工作中經常出錯，而且公司通過門禁系統(tǒng)發(fā)現王某某有遲到、早退的現象。公司遂在試用期即將屆滿時，以“不符合錄用條件”為由而與王某某解除了勞動合同。

王某某對公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復履行勞動合同。

根據現有司法解釋明確規(guī)定“ 因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,由單位負舉證責任”。因此，公司首先需要說明王某某擔任職位的“錄用條件”，其次需要舉證界定 “王某某不符合該錄用條件”。

而本案中，公司的《職位說明書》僅以附件的形式通過電郵發(fā)送給王某某，并沒有王某某的書面簽收，未被仲裁庭采信;公司對行政助理的工作職責沒有明確的考核指標，且6個月內未定期對王某某進行評價和考核;公司并沒有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒有針對此項規(guī)定向王某某說明;公司在長達6個月試用期間，從未就”遲到早退”警告或處分過王某某，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實際執(zhí)行。鑒于公司證據不足，仲裁委員會支持了王某某的申請。之后，公司同意支付王某某一定金額的補償,雙方和解。

[案例分析]

從本文案例可以看出，用人單位在試用期內隨意解除勞動合同可能存在一定法律風險。 為了明確雙方的權利義務、合法而公平的處理員工試用期相關問題，用人單位應當關注以下幾點:

首先，用人單位應當制定《崗位職責說明書》或類似文件，通常包括以下要素:崗位名稱、崗位定員、崗位編號、所屬部門、直接上級、直接下級、橫向聯系、崗位職權和職責、應熟悉的相關制度和流程、崗位所需能力和素質要求、任職者的簽名及日期，盡量避免一些在實際工作中形成的事實分工或口頭分工等形式。在確定職責時應盡可能地細化、明確、周全，應考慮到責任和權利的匹配。應要求崗位員工閱讀相關部分,并在閱讀后予以簽字。對新招聘員工，應要求員工入職時簽署簽收。

其次，用人單位應當對考勤建立書面的規(guī)章制度,并對考勤情況應予以記錄,對發(fā)現違反考勤規(guī)定的情形，要及時處理。

最后，用人單位應建立健全試用期考核體系,科學而合理地對勞動者進行試用期考察，定期進行考核評定,并可要求員工簽署確認書,以便及時固定證據。對企業(yè)的內部控制來說，應當體現出規(guī)章制度與相關控制文檔的銜接與運用，并在內部控制執(zhí)行過程中，加強培訓和監(jiān)督，控制活動過程要留有“痕跡”，以保證內部控制得到真正有效執(zhí)行。