每個公司都會有一支管理骨干隊伍，可以是來自外部招聘，也可以是內(nèi)部培養(yǎng)。一旦這些骨干員工開始有陸續(xù)離職的傾向，將會對公司的組織架構(gòu)和企業(yè)運營造成嚴(yán)重的影響。C物業(yè)管理公司最近就遇到了骨干員工“毫無征兆”的離職考驗。

案例：

不久前C公司人力資源部經(jīng)理沈冰接到了公司重點項目維修班主管小陳的辭職報告。

看到小陳的辭職報告，沈冰不免有些驚訝。小陳的辭職理由是個人發(fā)展空間較小和薪酬待遇因素。對于這個理由，她也明白小陳的初衷。根據(jù)公司的組織架構(gòu)，主管上面一層就是項目部的經(jīng)理助理，但畢竟職位有限，小陳短時間內(nèi)確實無法升職。另外，公司薪酬體系是按崗定薪，每個級別的工資水平都是有標(biāo)準(zhǔn)的，就是說小陳如果不升職的話，薪酬很難有漲幅。

但是，沈冰一直認為，畢竟小陳是公司自己培養(yǎng)和提拔上來的老員工，公司付出了很多心血，出于感激的心態(tài)，小陳還是應(yīng)該為公司服務(wù)的。

沈冰知道，必須避免類似這樣的事件再次發(fā)生，因為一名骨干員工離職的背后，是公司多年付出的心血和巨大培養(yǎng)成本的流失。

方案：

物業(yè)行業(yè)存在人才流動大的特殊性。很多企業(yè)中管理骨干的離職原因，都是在工作過程中缺乏動力，感覺不到自身的價值，逐漸對工作失去熱情。物業(yè)企業(yè)必須運用激勵機制強化管理骨干的動機，通過多種有效的手段，激發(fā)他們工作的主動性、積極性。具體可以制定以下激勵政策。

提供骨干員工的職業(yè)發(fā)展平臺

職業(yè)生涯的成長與發(fā)展，是骨干員工留在企業(yè)長期發(fā)展的前提，企業(yè)應(yīng)該為每一個員工骨干提供上升空間。例如，當(dāng)上級管理職職位出現(xiàn)空缺時，企業(yè)首先從中層管理骨干中選拔聘用優(yōu)秀人員來承擔(dān)這一職務(wù)，通過職業(yè)發(fā)展平臺的建立，給予中層管理者更多展現(xiàn)自我能力的機會，有效的激勵他們快速成長進步。

建立日�？己霜剟顧C制

由于物業(yè)管理企業(yè)的薪酬水平較低，應(yīng)通過日常的激勵方法，滿足員工的物質(zhì)和心理需求。物業(yè)企業(yè)每月應(yīng)對管理出色、業(yè)績突出的骨干員工進行表揚，評選出企業(yè)當(dāng)月的管理標(biāo)兵，給予一定的物質(zhì)獎勵，肯定優(yōu)秀骨干員工的工作成果；企業(yè)還應(yīng)該通過內(nèi)刊、網(wǎng)站宣傳等方式，讓更多的同事、親友了解他們的先進事跡，從精神上給予優(yōu)秀骨干員工極大的滿足感，激發(fā)他們更加出色地完成各項工作。通過月度物質(zhì)獎勵和精神激勵，可以提升骨干員工的榮譽感和忠誠度，從而激發(fā)工作的主動性，提升團隊氣勢。

建立年度績效考核獎勵機制

為了有效控制物業(yè)行業(yè)人才流動大的情況，可以采取以年度為單位的激勵政策。物業(yè)企業(yè)通過確定年度績效考核指標(biāo)，通過多維度測評、無記名投票評選的方式，按照一定比例評選出年度優(yōu)秀骨干管理人員、優(yōu)秀團隊等，凡得獎的部門、項目，企業(yè)將對管理骨干給予豐厚的年終獎勵，并宣傳他們的先進事跡、工作方法。豐厚的年終獎勵將激勵骨干員工朝著年終業(yè)績忘我的工作，這將大大降低他們的離職率，穩(wěn)定管理隊伍。