現(xiàn)實中，人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏，已經(jīng)嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，如何留住適合于本企業(yè)的人才，應該成為中小企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

中小企業(yè)為何留不住人才

中小企業(yè)為何留不住人才？綜合來看，主要有以下幾個因素：

其一，人力資源短缺且配置不當。

我國中小企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。另外，很多中小企業(yè)不是考慮“留”住人才，而是想方設法去“卡”住人才，而且學非所用或者用非所長現(xiàn)象普遍存在，造成了極大的浪費。

其二，處于傳統(tǒng)行政人事管理階段。

目前很多中小企業(yè)根本沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也是沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理的約束機制。

其三，不把人力資源管理人才視為核心人才。

不少中小企業(yè)在人力資源管理中或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，也不會將引進人力資源管理人才放在引進人才的重要位置。

其四，激勵手段單一。

很多中小企業(yè)過分強調(diào)物質刺激和獎金的作用，容易使員工淡化理念和責任感，對中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是不利的。

其五，對員工培訓力度不夠。

中小企業(yè)的管理普遍存在“對員工的培訓是支出，沒效益”等觀念，使員工沒有歸屬感。

量體裁衣  機制先行

對于中小企業(yè)來說，留住人才的第一步就是建立適合自身特色的人力資源管理機制。這一機制包括幾個方面：

首先，建立具有競爭力的薪酬體制。

員工的薪酬體系由三部分組成：固定工資、獎金，福利。其中，后勤支持和管理部門，如財務、行政部門等人員薪酬固定比例可占有較大份額。而生產(chǎn)，銷售人員的變動比例占的份額應該較大。此外，中小企業(yè)在員工福利方面相對于大企業(yè)更加靈活，應在滿足最基本要求的基礎上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃。

其次，建立合理的員工激勵機制。

一是職位晉升的激勵。為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工積極性，可以使原有經(jīng)營者再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。

二是股權激勵。方式有很多種。期股權，即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效相對應的股權的大小；崗位股權，即一種只與崗位對應的股權。通常做法是建立職工持股會，但為了提升激勵效果，可以和期權股相配合使用；貢獻股，其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一份專門用于吸引和留住人才，該項的要點是對人才價值的合理評價。