【案情分析】

曹某于2015年7月1日進入上海某集團公司處工作，雙方簽訂了期限自2015年7月1日起至2018年6月31日止的勞動合同，曹某擔任財務及行政經理，其職責范圍涉及財務、營運、行政管理和人事管理。

2018年1月12日，曹某收到公司的郵件，郵件載明：為配合全球業(yè)務戰(zhàn)略部署安排，集團董事會討論決定調整管理團隊架構，以更好支持業(yè)務發(fā)展需求，取消負責財務、人事、物流和行政工作的財務和行政經理崗位，并將管理結構調整如下：財務經理一名、人事經理一名、物流主管一名、行政專員一名。上述新的管理結構立即生效。請執(zhí)行。2018年1月18日，公司向曹某傳達了關于組織架構調整的相關決定，并就解除勞動合同進行協商。但雙方未能就協商解除達成一致。雙方于2018年1月25日再次溝通，公司提出將曹某換崗至銷售主管一職，雙方也未能達成一致。

隨后，公司發(fā)出勞動關系解除通知，具明：因經營策略調整，曹某目前任職的財務及行政經理崗位將被撤銷，因此雙方簽訂的勞動合同所依據的客觀情況已經發(fā)生重大變化，無法繼續(xù)履行，之后公司于2018年1月25日表示愿意給曹某提供銷售主管這一新的職位，但曹某并未接受；基于此，公司將于2018年1月26日解除與曹某的勞動合同。曹某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求恢復雙方勞動關系。

【爭議焦點】

庭審中，公司辯稱因調整組織架構，取消曹某所在的崗位而設置財務經理、人事經理物流主管和行政專員�？紤]及其工作多年，故與其協商解除勞動合同，但因曹某要求過高導致雙方未協商一致。2018年1月25日，公司向曹某提出換至銷售主管一職，但其明確拒絕。因組織架構調整，雙方勞動合同訂立時所據之客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行雙方無法協商一致，公司因此解除雙方勞動合同并無不當。而曹某則稱確實收到組織架構調整的通知郵件，但公司先與本人協商解除勞動合同，在協商未果后才提供了銷售主管系低階職位，沒有考慮原職位及工作內容的明顯差異性，也未言明工作待遇及工作范疇，屬違法解除。

【案情分析】

按照法律規(guī)定，在因客觀情況發(fā)生重大變化致勞動合同無法履行時，用人單位有與勞動者重新協商變更勞動合同內容的義務。退一步講，即便出于經營自主權的考慮，認為公司架構調整、撤銷崗位原則上不應受到過多干預，尚屬合理，那么，因崗位被撤銷對曹某而言是勞動合同內容的重大變化，且曹某對此并無過失，故在此情形下公司作為用人單位應當盡到誠信協商、妥善安排工作的義務，且此處的協商或安排，應以維持或基本維持原崗水平及待遇、沒有不利變更為原則。協商變更勞動合同的過程中，用人單位應盡誠實磋商義務，由于誠實磋商是一種主觀狀態(tài)，需要從用人單位的外部行為來進行判斷。

對于用人單位的磋商行為是否符合誠實信用原則，一般面言，可以從以下方面把握：第二、是否實際提供了崗位；第二、是否提供與原崗位相類似的崗位；第三、實際提供的崗位與原崗位是否存在較大差異；第四、看用人單位有無回應勞動者提出的合理要求。本案中公司做出調整組織架構的決定后，并未與勞動者協商變更勞動合同，而是首先與曹某協商解除勞動合同，此舉顯有悖用人單位之法定義務從組織架構調整情況來看，公司將崗位調整為財務經理、人事經理、物流主管、行政專員新設置的工作崗位里有與曹某原工作內容相類似的工作崗位，但公司卻為曹某安排了相對內容差距較大的銷售崗位，并將該四個崗位錄用了其他工作人員�？纱丝梢�，公司未盡到誠實磋商義務，據此解除雙方勞動合同失當，雙方應恢復勞動關系。

來源：勞動和社會保障法規(guī)政策專刊