典型案例

  2019年11月5日，張某入職A商貿公司，同日，雙方簽訂5年期勞動合同，勞動合同約定張某擔任銷售代表。雙方勞動合同正常履行至2020年8月4日，張某通過微信向A商貿公司請事假3天。2020年8月10日，A商貿公司發(fā)現在張某事假期滿后，公司無法再與他取得聯系。2020年9月10日，A商貿公司內部決定，將張某的行為視為自動離職，雙方勞動關系解除，但公司未向張某送達勞動關系解除的相關文件。2021年3月15日，一直未出現的張某突然提起仲裁申請，要求A商貿公司支付其2020年8月至2021年3月期間的工資，未休帶薪年休假工資等，并要求繼續(xù)履行雙方之前簽訂的勞動合同。仲裁委裁決駁回張某要求支付工資，未休年休假工資的請求，但認定雙方勞動關系仍處于存續(xù)狀態(tài)。

  觀點評析

  這個案例表明，用人單位將員工不辭而別視為“自動離職”而不再做后續(xù)處理，存在法律風險。

  其一，勞動關系的解除權是形成權。形成權是指依照權利人單方意思表示就可以是已經成立的民事關系發(fā)生變化的權利。按照形成權的基本理論，解除的意思表示一經作出并達到對方即會產生勞動關系的解除的效果。引申來說，勞動者或用人單位單方提出解除勞動合同行為，屬于行使消滅性形成權。一經行使，即產生解除或終止勞動合同的效力，同時形成兩個法律結果。一是解除的原因已解除時的意思表示為準，而是除非對方當事人認可，否則行使該權力的當事人事后的撤銷反悔行為不產生任何法律效力，勞動關系的解除狀態(tài)不發(fā)生改變。但在勞動者不辭而別，用人單位又沒有作出明確處理的狀態(tài)下，應視為勞動者和用人單位均未向對方行使解除權。

  其二，將不辭而別視為“自動離職”缺乏法律依據。自動離職如同除名，開除等詞匯一樣，已經是在勞動法領域內的歷時名詞，無法在現行勞動法框架內找到依據�！秳趧雍贤�法》實施后，準確的表述應該為勞動合同或勞動關系解除，終止等，除名，開除，自動離職等已不屬于規(guī)范性表述，在相關文書中使用這些詞匯，可能會因無相應的法律依據而無效。

  用人單位在日常管理中，應該嚴格按照《勞動合同法》等現行法律法規(guī)的規(guī)定，準確表述，規(guī)范操作，及時更新管理模式。如果出現勞動者曠工或不辭而別無法聯系的情況，用人單位應該依照法律規(guī)定和內部勞動紀律，制度等，及時以勞動者過錯因素解除勞動關系。